Ông Bùi Văn Tiếng (nguyên Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng): Đây là “nguyên tắc vàng”

Ông Bùi Văn Tiếng

PV: Các nhiệm kỳ trước thành phố Đà Nẵng luôn có chủ trương tiến cử cán bộ trẻ, nhưng ở thời điểm hiện tại chỉ có 6,99% cán bộ dưới 35 tuổi trong số 544 cán bộ thuộc diện Thành ủy quản lý. Đề án này có gì mới so với công tác cán bộ trước đây?

Ông Bùi Văn Tiếng: Cái mới của Đề án 6575/QĐ-TU thể hiện ở hai điểm: Một là, đã nâng cấp chủ trương tiến cử cán bộ trẻ khởi đầu từ nhiệm kỳ 2005-2010 thành một đề án hẳn hoi nhằm tăng tính hiệu lực trong việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ; Hai là, đã kế thừa và phát triển chủ trương này theo hướng mở rộng cả về đối tượng được quyền tiến cử lẫn đối tượng tiến cử… Với kinh nghiệm 10 năm triển khai trong thực tiễn, cộng với những điểm đổi mới phù hợp với thực tiễn hiện nay và với quyết tâm chính trị của toàn Đảng bộ, tôi kỳ vọng đề án này sẽ mang lại cho đội ngũ cán bộ Đà Nẵng - cả người dưới 35 tuổi và người trên 35 tuổi, cả người trẻ tuổi và người lớn tuổi - một động lực phấn đấu mạnh hơn, góp phần xây dựng nền hành chính công vụ của Đà Nẵng ngày càng chuyên nghiệp hơn, vì dân hơn.

PV: Đề án này quy định người được tiến cử không quá 35 tuổi. Theo ông tại sao lại chọn khung tuổi này?

Ông Bùi Văn Tiếng: Trước hết cần thấy, Đề án 6575/QĐ-TU không loại bỏ cơ hội thăng tiến trong công vụ của những cán bộ ưu tú trên 35 tuổi. Người được tiến cử theo đề án này chỉ là một trong những nguồn chứ không phải nguồn duy nhất để quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý và cán bộ chủ chốt của thành phố, vì thế dưới 35 tuổi là vừa. Và cũng không nên lo lắng rằng, người được tiến cử do ít kinh nghiệm công tác dẫn đến “quá sức” không thể đảm đương được trọng trách. Người được đào tạo bài bản, có năng lực thực sự, có tố chất lãnh đạo quản lý và luôn khiêm tốn học hỏi thì dù thời gian công tác không dài vẫn có thể tích lũy được kinh nghiệm. Cũng cần thấy, đề án này là một đề án tạo nguồn cán bộ trẻ trong một thời gian dài chứ không phải là một phương án nhân sự đề bạt cán bộ trẻ nhất thời. Và tạo nguồn theo hai cấp độ từ thấp lên cao - thường là tuần tự nhi tiến: đảm nhiệm các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý và sau đó tiếp tục phấn đấu trở thành cán bộ chủ chốt của thành phố.

Đó là chưa kể người được tiến cử còn phải trải qua cả một quá trình rèn luyện thử thách và sàng lọc sau khi được tiến cử. Đây là một đề án mở, không phải được tiến cử là đương nhiên được thăng quan tiến chức. Đó cũng lý do vì sao 10 năm qua, tỷ lệ cấp ủy viên trẻ ở các cấp chưa cao. Đà Nẵng chủ trương coi trọng tiêu chuẩn cấp ủy viên, trong đó tiêu chuẩn quan trọng nhất là năng lực đảm đương nhiệm vụ do cấp ủy phân công, kiên quyết không chạy theo cơ cấu đơn thuần - kể cả cơ cấu trẻ/già và cơ cấu nam/nữ - mà đưa những người chưa đủ tiêu chuẩn vào cấp ủy cốt để đạt tỷ lệ quy định, biến tỷ lệ thành con số hào nhoáng nhưng vô nghĩa.

PV: Hiện nay, nước ta vẫn có thực trạng chạy chọt, kéo dài tuổi hưu. Đề án mới ban hành có nêu việc “động viên cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu trước tuổi nhường lại vị trí cho lớp trẻ”. Ông nghĩ gì về điều này?

Ông Bùi Văn Tiếng: Trước hết, cần thấy đề án này không hề có sự đối lập giữa các thế hệ cán bộ, giữa cán bộ lớn tuổi với cán bộ trẻ tuổi. Nguyên tắc trong công tác cán bộ của Đảng là đòi hỏi phải hình thành cho được một đội ngũ cán bộ nhiều độ tuổi nhằm phát huy ưu thế của từng thế hệ cán bộ, làm cho cái mới mẻ trẻ trung và cái già dặn chín chắn có điều kiện bổ sung cho nhau. Có một số cán bộ lớn tuổi chỉ hơn cán bộ trẻ tuổi ở chỗ nhiều tuổi hơn, nhưng cũng có không ít cán bộ lớn tuổi không chỉ nhiều tuổi hơn cán bộ trẻ tuổi mà còn hơn hẳn ở sự điềm tĩnh chính trị, ở kinh nghiệm xử lý tình huống bất trắc, ở khả năng giao tiếp lịch lãm… Cho nên chỉ những ai không đủ sức đảm đương nhiệm vụ - bất kể ở lứa tuổi nào chứ không chỉ lớn tuổi - mới cần có chính sách khuyến khích, động viên họ “nhường ghế” cho cán bộ trẻ, đúng hơn là “nhường ghế” cho người có năng lực đảm đương nhiệm vụ tốt hơn. Nếu được như vậy thì tôi thấy việc làm này khả thi.

PV: Theo ông, các điểm quy định trong đề án vừa ban hành có đủ sức ngăn chặn hiện tượng tiêu cực, tiến cử người thân hoặc người có thể đem lại lợi ích cho mình hay không?

Ông Bùi Văn Tiếng: Tiến cử theo đề án này là một việc làm công khai, người được tiến cử gắn liền với danh tính của người tiến cử, cho nên không chừng sẽ làm “chùn tay” những cán bộ có chức, có quyền quen thói chọn người nhà chứ không chọn người tài, nên chỉ chăm chăm tiến cử người thân hoặc người cùng “phe”. Đề án 6575 có quy định “Người tiến cử cán bộ phải có trách nhiệm theo dõi, giúp đỡ cán bộ phát triển, đồng thời chịu trách nhiệm cá nhân khi cán bộ sai phạm, vi phạm đến mức độ phải thi hành các hình thức kỷ luật của Đảng, chính quyền”.

Theo tôi quy định như vậy là cần thiết nhằm đề cao trách nhiệm của người tiến cử. Tuy nhiên, khi cán bộ được tiến cử - và chắc là đã được tiến chức thăng quan - sai phạm, vi phạm đến mức độ phải thi hành các hình thức kỷ luật của Đảng, chính quyền mà chỉ quy định người tiến cử chịu trách nhiệm cá nhân thì chưa đủ. Bởi vì đây là một quá trình bao gồm các khâu tiến cử, thẩm định, bổ nhiệm, quản lý cán bộ… với nhiều chủ thể tham gia, sao chỉ quy trách nhiệm cá nhân cho người tiến cử.

Cán bộ làm việc tại Trung tâm Hành chính Đà Nẵng

PV: Ông có kiến nghị gì để đảm bảo công tác cán bộ ở Đà Nẵng được minh bạch, chọn đúng người tài cho thành phố?

Ông Bùi Văn Tiếng: Điều quan trọng là cần hết sức minh bạch, công khai khi thực hiện đề án này, từ việc tiến cử ở đầu vào, đến việc sàng lọc trong quá trình rèn luyện, thử thách của tất cả cán bộ được tiến cử. Đồng thời nên tiếp tục đẩy mạnh việc thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý một cách thực sự nghiêm minh như Đà Nẵng lâu nay vẫn làm và trong trường hợp ấy thì những người được tiến cử chỉ có ưu thế so với các ứng viên khác ở chỗ đã có điều kiện rèn luyện thử thách nhiều hơn trong thực tiễn công tác.

PV: Theo ông điều gì là quyết định để mời gọi người trẻ có tài năng vào các vị trí quản lý, lãnh đạo?

Ông Bùi Văn Tiếng: Theo tôi điều quyết định để mời gọi thành công những người có tài năng - cả còn trẻ và không còn trẻ - vào các vị trí lãnh đạo quản lý là phải thực sự coi trọng tài năng và ý thức rõ rằng, tài không đợi tuổi. Tuy nhiên, tài năng trong trường hợp này không chỉ là năng lực chuyên gia trên từng lĩnh vực mà còn là năng lực lãnh đạo và quản lý điều hành. Có không ít người, chuyên môn rất giỏi, nhưng thiếu tố chất lãnh đạo, quản lý, nếu vì muốn được tiếng là coi trọng tài năng mà cố đưa họ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý thì có khi cả hai lĩnh vực đều chịu tổn thất: chuyên môn thì mất một chuyên gia giỏi, còn lãnh đạo quản lý thì mất cơ hội thăng tiến của một người có năng lực xứng đáng hơn. Lâu nay Đà Nẵng phấn đấu đảm bảo “nguyên tắc vàng” trong công tác cán bộ: “vì việc xếp người chứ không vì người xếp việc”, nhằm góp phần hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng người làm được thì không được làm, còn người được làm thì làm không được…

PV: Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi.

Ông Đặng Công Ngữ (nguyên Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng): Phải tiến cử với tinh thần trách nhiệm, công tâm, khách quan

PV: Theo ông, có cần bổ sung nội dung gì cho Đề án 6575?

Ông Đặng Công Ngữ

Ông Đặng Công Ngữ: Yêu cầu tiến cử cán bộ trẻ không phải là mới ở Đà Nẵng. Nhưng đây là lần đầu tiên đưa ra con số cụ thể về độ tuổi. Trong 5 tiêu chuẩn đã đề cập, người được tiến cử phải có ít nhất 5 năm công tác, nhưng sau lại chốt độ tuổi không được vượt quá 35 ở thời điểm được tiến cử. Tức là người được tiến cử phải lọt ở giữa 2 điều kiện này. Như thế, thông thường người dưới 26 tuổi sẽ không được tiến cử (vì sau khi tốt nghiệp đại học phải đủ 5 năm công tác). Điều này có thể dẫn đến bỏ sót nhân tài, vì “tài đâu đợi tuổi”. Với những người giỏi thực sự thì không cần đến 5 năm công tác. Ở nước ngoài người ta có bộ trưởng 28 tuổi.

Dù thành phố đang có nguồn công chức dồi dào từ chính sách thu hút nhân tài và đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng nếu tính trong độ tuổi từ 27 đến 34 thì con số không nhiều. Và khi càng ít người lọt vào độ tuổi cho phép, càng ít lựa chọn. Vì thế, phải tính toán lại những giới hạn này.

Theo tôi, có thể bổ sung tiêu chuẩn là nếu công chức thông qua thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý thì tuổi công tác có thể ít hơn con số 5 năm. Thêm vào đó, phải đầu tư nhiều hơn nữa về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ. Có thể tính đến việc đào tạo nhân tài theo định hướng để làm quản lý. Như thế mới bổ sung được nhiều nguồn cho việc tiến cử.

PV: Đề án đưa ra chế độ, chính sách cho cán bộ nghỉ hưu sớm nhằm “dọn đường” cho cán bộ trẻ. Theo ông, việc này có thực tế không?

Ông Đặng Công Ngữ: Ở đây, Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng đã thẳng thắn đưa ra giải pháp xóa rào cản cho cán bộ trẻ. Nhưng cụm từ “động viên người lớn tuổi nghỉ hưu sớm” theo tôi là rất chung chung. Đúng ra phải là “động viên cán bộ có chức vụ về hưu sớm”. Tuy nhiên, việc này không dễ thực hiện. Nhiều người lớn tuổi nhưng có kinh nghiệm, đang làm tốt công việc của họ giờ lại động viên họ nghỉ thì cũng không nên. Hoặc khi động viên nhưng người lãnh đạo đó không đồng ý nghỉ thì cũng không có vị trí cho người trẻ thử thách, thể hiện mình. Thay vào đó, cần phải ban hành cơ chế đánh giá cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo. Việc đánh giá này sẽ tập trung vào tiêu chí “có hoàn thành nhiệm vụ hay không”. Nếu lãnh đạo lớn tuổi không đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải nghỉ thôi.

PV: Có ý kiến lo ngại đến tình trạng hậu duệ và mối quan hệ trong công tác này. Ông nghĩ sao về điều này?

Ông Đặng Công Ngữ: Tiến cử là công việc ông cha ta từng làm. Thời phong kiến, các quan lại có vị trí cao trong triều đình phải cử một người có tài đức, có triển vọng để triều đình bổ nhiệm. Tiến cử với tinh thần trách nhiệm, công tâm, khách quan thì rất tốt. Nhưng không loại trừ yếu tố cá nhân chi phối, đặc biệt là từ xưa đến nay tính chịu trách nhiệm về sự tiến cử còn mờ nhạt. Giả sử người được tiến cử không thành công, thậm chí là có vi phạm thì rất ít khi truy người tiến cử và cuối cùng đều đổ cho tập thể.

Ở nước ngoài, khi cá nhân tiến cử, giới thiệu một người cho ai thì họ dùng cả uy tín, danh dự một đời mình. Còn ở Việt Nam lâu nay vẫn còn tâm lý giới thiệu người quen, người trong đơn vị, cùng ê-kíp với mình. Một tâm lý khác là người tiến cử sợ trách nhiệm nên thường chọn những người tròn trĩnh, an toàn, không dám chọn những người cá tính, đột phá trong công việc.

Việc giới thiệu người nhà vào cùng cơ quan, công bằng mà nói, nếu người được giới thiệu thực sự có năng lực và phẩm chất thì tốt. Tôi tin nếu làm khách quan, công khai và công tâm thì dư luận không quá khắt khe với chuyện này. Tất nhiên ở đây sẽ có khó xử về sau, vì khi đánh giá vừa có chung, vừa có tình riêng. Do đó việc bổ nhiệm cán bộ cần tránh tình cảm riêng tư và phải có thăm dò trong đơn vị, quần chúng để chọn lựa đúng. Theo tôi, khi UBND thành phố hoàn thiện đề án, cần bổ sung việc thăm dò uy tín của người được tiến cử trong tập thể mình công tác, còn thăm dò như thế nào thì những đơn vị được giao thực hiện tính toán cụ thể.

Tôi nghĩ cũng nên quy định mỗi lãnh đạo được tiến cử bao nhiêu người để bản thân người tiến cử có sự chọn lọc và chịu trách nhiệm với người mình giới thiệu. Theo tôi, mỗi Thành ủy viên, thủ trưởng cơ quan, đơn vị nên giới thiệu tối đa 2 người. Trong đó, một người trong và một người ngoài đơn vị mình để đảm bảo khách quan, công tâm. Nếu nhiều lãnh đạo giới thiệu trùng người, thì coi như người đó có tín nhiệm cao.

PV: Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi.