Phóng viên (PV): Ông đánh giá thế nào về việc các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn, thậm chí có chiến lược đặc biệt để thu hút người tài?

Trưởng Ban Tổ chức và Nhân sự EVN Trần Việt Anh.

Ông Trần Việt Anh: Trong nền kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thường thể hiện về mặt sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, phương pháp quản lý... Mọi thứ đó đều do con người tạo nên. Như vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau, thực chất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi.

Trong cạnh tranh, doanh nghiệp nào có người giỏi nắm được tri thức, kỷ luật, biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó có được sự chủ động. Bên cạnh đó, tôi cho rằng doanh nghiệp giống như một đội bóng, nếu chỉ có các “cầu thủ nhàng nhàng” thì khó thành công vượt trội để trở thành đơn vị dẫn đầu. Đó là lý do tại sao tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực luôn là khâu then chốt trong hoạt động của mọi doanh nghiệp.

PV: Vấn đề này có ý nghĩa quan trọng như thế nào đối với EVN, thưa ông?

Ông Trần Việt Anh: Đây là vấn đề doanh nghiệp nào cũng quan tâm và với EVN - một Tập đoàn có hàm lượng KHCN cao thì việc thu hút nhân tài càng đóng vai trò quan trọng. Trước lộ trình hình thành thị trường điện cạnh tranh Chính phủ đã đề ra tại Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg, Nghị quyết số 55-NQ/TW năm 2020 của Bộ Chính trị về định hướng chiến lược phát triển năng lượng quốc gia của Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến 2045 và thực tế phát triển năng lượng tái tạo giai đoạn vừa qua có thể thấy, mức độ cạnh tranh trong ngành Điện sẽ ngày càng tăng.

Thực tế qua mỗi giai đoạn phát triển, khi các doanh nghiệp khác tham gia vào thị trường điện, EVN lại có hiện tượng “chảy máu chất xám” với sự ra đi của nhiều nhân sự chủ chốt ở các đơn vị.

Năm 2021, EVN đã lựa chọn chủ đề năm là “Chuyển đổi số trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam”, hướng tới mục tiêu xây dựng EVN trở thành doanh nghiệp số vào năm 2025, trong đó chuyển đổi số cơ bản hoàn thành trong năm 2022.

Để thực hiện thành công lộ trình này, EVN đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, ngoài việc giữ chân, nuôi dưỡng và phát triển nhân tài hiện có trong tổ chức, EVN phải có kế hoạch thu hút nhân sự giỏi trong các lĩnh vực không phải thuộc ngành nghề kinh doanh chính của EVN để thực hiện lộ trình chuyển đổi số. Đây là nhiệm vụ rất khó khăn trong thời điểm chuyển đổi số đang là xu hướng toàn cầu, mức độ cạnh tranh nhân sự rất gay gắt. Việc thu hút, giữ chân nhân tài phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó vai trò lãnh đạo, định hướng chiến lược có ý nghĩa lớn. Tập đoàn cũng đã xây dựng kế hoạch cho từng nhóm đối tượng, nhằm đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực luôn song hành cùng sự phát triển của EVN.

PV: Theo ông, EVN có những thuận lợi và khó khăn gì trong vấn đề thu hút nhân tài?

Ông Trần Việt Anh:Trước tiên nói về thuận lợi, có thể nhìn thấy rõ ràng rằng lãnh đạo EVN và các tổng công ty đã nhìn nhận và có kế hoạch cụ thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhận thức của lãnh đạo các đơn vị thành viên EVN về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong tổ chức đã có nhiều thay đổi tích cực.

Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, EVN và các đơn vị cũng đã nỗ lực tạo ra môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, minh bạch, tạo điều kiện để những nhân viên giỏi có cơ hội đóng góp, thăng tiến và gắn bó lâu dài với đơn vị. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp Nhà nước như EVN, khi mà cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ đều phải được xây dựng dựa trên các quy định, quy chế rõ ràng và còn nhiều khung pháp lý ràng buộc thì việc đưa ra được một “cơ chế hấp dẫn” đối với người tài là không dễ. Trong khi đó, nhân tài có quyền lựa chọn điểm đến mà họ thấy phù hợp. Khi không được đối xử như mong muốn, họ có thể sẽ rơi vào tình trạng chán chường, đầy tâm tư hoặc muốn rời bỏ cơ quan, đơn vị.

PV: Để giải quyết những khó khăn trên, đặc biệt trong bối cảnh tập đoàn đang tiến hành lộ trình chuyển đổi số, EVN đã đưa ra những giải pháp gì để thu hút được nhân tài?

Ông Trần Việt Anh: Thứ nhất, EVN đã xác định tạm thời các nhóm nhân tài là đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia các cấp độ, các lĩnh vực và công nhân kỹ thuật lành nghề. EVN đang trong quá trình xây dựng khung năng lực và dự kiến trong thời gian tới khung năng lực của các vị trí trên sẽ được xác định cụ thể. Tập đoàn cũng đã có Quy chế quản lý cán bộ, Quy định đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp, Quy định công nhận và quản lý chuyên gia, trong đó đưa ra các chính sách ưu đãi, đào tạo phát triển và sử dụng cán bộ quy hoạch và chuyên gia các cấp. Cơ chế tuyển dụng hiện nay khuyến khích các đơn vị tuyển người tài, người giỏi về làm việc và đưa ra những rào cản để các đơn vị không tuyển dụng người không đáp ứng tiêu chuẩn.

Hai là, EVN đã và đang xây dựng văn hoá doanh nghiệp để định hình môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, cùng đưa ra ý tưởng và cộng tác thực hiện ý tưởng. Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, không đố kị, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp và cống hiến chính là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy tài năng.

Ba là, EVN đang nghiên cứu xây dựng và thực hiện chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của người tài; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy nhân tài nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. EVN đã có nhiều kiến nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sửa đổi các Thông tư, Nghị định theo định hướng mở tại Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 21/5/2018, theo đó thực hiện quản lý lao động, tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao khoán nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030.

Bốn là, các chương trình bồi dưỡng nhân tài của EVN đang được hoàn thiện phù hợp với từng nhóm tài năng: lãnh đạo, quản lý; tham mưu xây dựng chiến lược và hoạch định chính sách; thực thi thừa hành… Chương trình đào tạo được thiết kế hướng đến việc bồi dưỡng nhân tài của EVN đạt được các chuẩn mực quốc tế. Để phát triển tài năng, quá trình đào tạo cần được kết hợp với việc luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế hoạch, tạo điều kiện cho người có tài năng thử thách, thể hiện tài năng của mình trong việc giải quyết các vấn đề thực tiễn.

Năm là, EVN đang kết hợp với các trường đại học lớn trong cả nước có chuyên ngành phù hợp để tiếp tục phát triển hợp tác dài hạn, toàn diện trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, khoa học, công nghệ, từ đó mang lại lợi ích chung, khai thác tốt hơn những lợi thế vốn có của hai bên, góp phần vào việc cung cấp nguồn nhân lực vừa có chất lượng chuyên môn vừa có kỹ năng thực hành cho EVN, đồng thời là cơ hội giúp nhà trường phát triển tốt các dự án nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ.

Cuối cùng, tôi muốn nhấn mạnh lại lần nữa, những chính sách chung của EVN chỉ có thể phát huy tác dụng nếu người lãnh đạo, quản lý trong mỗi tổ chức thấu hiểu tầm quan trọng để thực sự để tâm vào việc thu hút, bồi dưỡng, phát triển và giữ chân nhân tài. Chúng ta cần chủ động thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài như: trả lương, thu nhập, xây dựng quy định hỗ trợ tài năng trẻ, khen thưởng, vinh danh, cử đi đào tạo, bồi dưỡng…

PV: Xin trân trọng cảm ơn những chia sẻ của ông!

Vượt qua nhiều khó khăn do ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19, EVN luôn thực hiện tốt nhiệm vụ đảm bảo cung cấp điện trong mọi tình huống

Công tác an sinh xã hội của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và hiệu quả từ phong trào “Dân vận khéo”

Nhiều hồ thủy điện Tây Bắc Bộ vẫn "khát nước" dù mưa lớn

EVN: Thêm 5 nhà máy điện gió được cấp COD

Giải mã sự tăng trưởng của cổ phiếu ngành điện