Khan hiếm nhân sự trình độ cao

Buổi tọa đàm có sự tham dự của các Giám đốc, chuyên gia nhân sự của các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam như: Wall Street English, Nguyễn Kim, Jetstar Pacific Airlines, AEON Mall, MobiFone, Big C…

Phần lớn đều có một nhận định chung là nguồn cung nhân lực trình độ cao còn hạn chế. Theo ông Bá Cương, Quản lý bộ phận tuyển dụng Big C: “Nguồn cung nhân lực đặc biệt ở phân khúc cao còn hạn chế. Làm thế nào để doanh nghiệp tìm được đúng người và giữ chân họ làm việc lâu dài tại công ty là vấn đề các doanh nghiệp đang đối mặt”.

Số liệu nghiên cứu của JobStreet

Theo các chuyên gia nhân sự, thị trường tuyển dụng đang thay đổi, lợi thế dần nghiêng về phía ứng viên, khiến cuộc đua thu hút nhân tài trình độ cao giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra mạnh mẽ.

Đối với các doanh nghiệp lớn việc thu hút nhân sự và giữ chân người tài đã khó, thì các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ muốn tuyển được nhân sự trình độ cao còn khó hơn, khi ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài và đãi ngộ còn hạn hẹp.

“Đối với một công ty nhỏ, việc xây dựng đội ngũ nhân sự chủ lực là việc ưu tiên hàng đầu. Với đối tượng nhân sự cấp cao, điều họ mong muốn là thu nhập, cơ hội thăng tiến”, chị Diệu Anh, Giám đốc Công ty AIM Academy cho hay.

Thật vậy, do nguồn cung nhân sự cấp cao hạn chế nên xảy ra tình trạng các doanh nghiệp chọn giải pháp "chiêu dụ” người tài   từ các công ty đối thủ.

Hậu quả là có đến 86% doanh nghiệp khẳng định khó tuyển dụng nhân sự trình độ cao tại Việt Nam, là con số cao nhất so với khu vực Đông Nam á, theo số liệu thống kê của JobStreet Việt Nam.

Đâu là giải pháp?

Bên cạnh việc các doanh nghiệp đối thủ “săn đầu người” của nhau, còn có tình trạng chảy máu chất xám khi nhân sự trình độ cao đua nhau ra nước ngoài làm việc, hoặc đi du học xong ở lại nước sở tại để công tác.

Rốt cuộc, thị trường lao động trong nước mãi loay hoay giành nhau nhân sự trình độ cao, mà quên mất một lượng lớn nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp, tại các trường uy tín trong nước. Tuy nhiên, khi ra trường do thiếu kinh nghiệm làm việc thực tế nên nhiều bạn trẻ chấp nhận làm việc không đúng chuyên môn đã được đào tạo, hoặc các doanh nghiệp “lười” tuyển dụng sinh viên mới ra trường để đào tạo, bồi dưỡng; hay sợ bồi dưỡng xong lại “đầu quân” cho công ty đối thủ với đãi ngộ tốt hơn do không tốn chi phí đào tạo.

Có một thực tế nữa là, doanh nghiệp và nguồn nhân lực không gặp nhau. Điển hình như hiện tại các trang tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đăng tuyển rất nhiều vị trí kế toán, nhân sự, ngân hàng, nhân viên kinh doanh… trong khi hàng trăm người tốt nghiệp các ngành này vẫn đang phải làm trái nghề để kiếm sống.

“Trước những thay đổi nhanh chóng trên thị trường nhân sự, nhà tuyển dụng cần chú trọng hơn đến việc có một chiến lược tổng thể trong quảng bá thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài, đối với cả doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khi ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài thâm nhập vào thị trường Việt Nam”, bà Angie Phang – Tổng giám đốc JobStreet Việt Nam nhận xét.

Mức lương, cơ hội thăng tiến, mô tả công việc, môi trường làm việc... là những điều ứng viên quan tâm khi ứng tuyển, bà Angie Phang cho biết thêm.

“Một thương hiệu sản phẩm tốt chưa chắc mang lại thương hiệu tuyển dụng tốt và ngược lại. Thương hiệu tuyển dụng phản ánh nhiều hơn về nội lực của công ty về giá trị, đãi ngộ và môi trường văn hóa... Trách nhiệm chính để xây dựng điều này vẫn nên là bộ phận tuyển dụng dưới sự hỗ trợ của Marketing để quảng bá nhiều hơn”, chị Linh Châu, phụ trách tuyển dụng Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận PNJ nhận định.